Arbeidsliv

Her behandles aktuelle temaer og situasjoner som vedrører døve i arbeidslivet.

Hvis du ikke finner svar på aktuelt spørsmål eller du har en konkret sak som har allmen interesse, så
send oss en mail.

Generelt om diskrimineringsvern i arbeidslivet – for døve.

VIDEO:
7 arbmiljolov.wmv 5,13 MB
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering. I lovens § 4 står det at det er forbudt å diskriminere på grunn av nedsatt ”funksjonsevne”. Døve og hørselshemmede i det norske arbeidslivet har dermed et lovfestet vern mot å bli diskriminert, dvs. forskjellsbehandlet. Dette betyr at norske arbeidsgivere i utgangspunktet skal behandle døve og hørselshemmede slik de behandler hørende.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder:

• Utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse,
• Opplæring og annen kompetanseutvikling
• Lønns- og arbeidsvilkår
• Opphør av arbeidsforholdet

Merk at den diskriminerende handling kan være på grunn av funksjonsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller vil kunne bli nedsatt. Det kan også knytte seg til en person som blir diskriminert på grunn av hans forhold til en person med nedsatt funksjonsevne. F. eks. hvis en hørende blir diskriminert fordi han har et døvt barn som trenger særskilt oppfølging.

På bakgrunn av dette kan vi fastslå at døve og hørselshemmede blant annet skal ha lik mulighet til å få jobb, ikke ha lavere lønn enn andre, få likeverdige opplæringstilbud som hørende osv.

De som på tross av lovforbudet blir diskriminert kan kreve oppreising og erstatning for sitt økonomiske tap. En døv som søker en jobb, men opplever at en dårligere kvalifisert søker får jobben, uten at det er saklig grunn til det, kan kreve oppreising. Oppreising er erstatning for ikke økonomisk skade, vanligvis en liten sum. Dette skal kompensere for den krenkelse som er påført den diskriminerte. Hvis han har lidd et økonomisk tap på grunn av diskrimineringen kan han også kreve dette dekket, men han får bare erstatning hvis arbeidsgiver har opptrådt uaktsomt og den diskriminerende handling er årsaken til det økonomiske tapet.

Direkte- og indirekte diskriminering
Diskrimineringforbudet i loven retter seg mot to typer diskriminering: ”direkte diskriminering” og ”indirekte diskriminering”.

Med direkte diskriminering menes at en person behandles dårligere enn andre blir eller ville blitt i en tilsvarende situasjon.

F. eks: En døv person som har samme kompetanse, oppgaver og arbeidsresultat som en hørende kollega kan være diskriminert hvis han får lavere lønn enn kollegaen.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre, for eksempel på grunn av funksjonshemming.

F. eks. hvis en arbeidsgiver setter som krav at alle medarbeiderne i hans butikk skal ha et perfekt talespråk. Dette kan utelukke mange døve og hørselshemmede i å få en jobb og det kan åpenbart være diskriminerende i mange tilfeller. Selv om arbeidsgivers krav gjelder for alle og dermed ikke forskjellsbehandler de ansatte, stilles døve og hørselshemmede dårligere enn hørende når de søker jobb i butikken.

Merk at brudd på plikten til generell tilrettelegging (universell utforming) etter lovens § 9 dvs. fysisk tilrettelegging av forholdene i bedriften, som hovedregel anses som diskriminering. Ikke slik hvis tilrettelegging innebærer en ”uforholdsmessig byrde for virksomheten”.

Innen 2011 skal virksomhetene for øvrig også ha universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologi.

Unntak fra forbudet mot diskriminering
Det er viktig å merke seg at døve og hørselshemmede må tåle noe forskjellsbehandling. Av lovens § 4 fjerde ledd følger at det ikke er diskriminering å forskjellsbehandle hvis man har et:

• saklig formål,
• handlingen ikke uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles og
• forskjellsbehandlingen er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke.

Hvis en arbeidsgiver skal ansette en sentralbordmedarbeider er det selvsagt ikke diskriminerende å avslå søknaden fra en døv person. Avslaget er åpenbart motivert av at telefonene på bedriften skal besvares, hvilket er et saklig formål. Avslaget kan dessuten ikke ses på som uforholdsmessig inngripende overfor den døve og avslaget er nødvendig for å kunne ha et fungerende sentralbord i bedriften.

Merk at arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen særskilt for funksjonshemmede. Se særlig spørsmål 10 nedenfor. Forskjellsbehandling forårsaket av vanskeligheter med slik tilrettelegging er som hovedregel ikke saklig grunn til forskjellsbehandling. Det samme gjelder i utgangspunktet problemer som kan løses med hjelpemidler fra NAV, tolketjeneste osv. som døve og hørselshemmede har rett til.

Har jeg rett til skriftlig arbeidsavtale – og hva skal det stå i den?
Alle har rett til skriftlig arbeidsavtale. Når du begynner i en jobb skal du etter arbeidsmiljøloven § 14-5 ha arbeidsavtalen ferdig og undertegnet snarest mulig og senest innen en måned etter at du startet å jobbe. Hvis arbeidsoppdraget varer mindre enn en måned skal du ha arbeidsavtale fra første dag på jobb.

Du har rett til å ha noen med deg når arbeidsavtalen skal utarbeides.

I arbeidsmiljøloven § 14-6 står det hva arbeidsavtalen skal inneholde:

-hvem som er arbeidsgiver og arbeidstaker
-beskrive arbeidet
-når arbeidet begynner
-når arbeidet slutter – hvis det ikke er fast jobb
-særlige arbeidstidsordninger
-henvisning til eventuelle tariffavtaler

regulering av: ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn, arbeidstid pauser kan man skrive inn i avtalen eller bare vise til arbeidsmiljøloven, forskrifter eller tariffavtaler.

Når har jeg rett til fast ansettelse?
Fast ansettelse betyr at arbeidsavtalen løper inntil arbeidsgiver eller arbeidstaker sier opp avtalen. Fast ansettelse er en sikker ansettelse og de fleste regner dette som best. Arbeidsgiver kan nemlig bare kan si opp fast ansatte når det er ”saklig” grunn til det. Se arbeidsmiljøloven § 15-7 (1).

Norske arbeidstakere skal som hovedregel ha fast ansettelse. Dette står klart i aml. § 14-9 (1). Men av og til er det lov å ansette noen midlertidig. Etter aml. § 14-9 b) – d) kan man bruke midlertidig arbeidsavtaler for vikarer, praksisarbeid, og deltakelse i arbeidsmarkedstiltak. For Idrettsutøvere m. fl. er det særregler.

Ellers er det bare lov å ansette noen midlertidig når: ”Arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten”. Dette er en meget streng regel, for det er som nevnt fast ansettelse som er hovedregelen i Norge. Sesongarbeidere. F. eks. bærplukkere, saueklippere osv. er ofte midlertidig. Også ulike typer tidsmessig eller arbeidsmessig begrensede oppdrag kan være midlertidige, f. eks noen prosjektarbeid

Når kan arbeidsgiver pålegge meg å jobbe overtid?
I arbeidsmiljøloven kapittel 10 er det regler om alminnelig arbeidstid og om overtid. I § 10-4 er det satt grenser for hvor mye man kan jobbe hver dag og hver uke. I tariffavtaler og arbeidsavtaler kan det være avtalt andre grenser. De grensene som i praksis er vanlige for dagarbeid er 7 ½ times dag og 37 ½ timers uke.

Arbeidsgiver kan bare pålegge deg å jobbe ut over avtalt arbeidstid når det etter aml. § 10-6 (1): ”.. foreligger et særlig og avgrenset behov for det”. Hva dette betyr kan vi best vise frem ved å sitere fra den gamle arbeidsmiljøloven fra 1977:

• når uforutsette hendinger eller forfall blant andre arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift
• når …nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade
• når det er oppstått uventet arbeidspress
• når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller lignende har oppstått særlig arbeidspress.

Kan jeg og arbeidsgiver bli enige om at jeg jobber overtid uten overtidsgodtgjørelse?
Etter aml. § 10-6 (11) skal det betales overtidstillegg for arbeid utover alminnelig arbeidstid, dvs. lovens grenser slik de fremgår av aml. § 10-4. Overtidstillegget skal være på minst 40%, men som ofte er det tariffavtale eller arbeidsavtale om en høyere prosentsats. Hvis man jobber mer enn lovens og tariffavtalenes grenser for alminnelig arbeidstid kan man ikke gjøre avtale om å la være å betale overtidstillegg. Men i stedet for å ta i mot full overtidsbetaling kan man avtale å avspasere. Det betyr at man f. eks jobber 7 ½ time ekstra en uke, så tar man fri en 7 ½ time uken etter. Husk at også når man avspaserer skal man ha overtidstillegget. Se aml. § 10-(12) Da blir det slik:

7 ½ time overtid uten avspasering
750 (daglønn) + 750×40 = 1.050,-
100

7 ½ time overtid med avspasering
750 (daglønn) x 40 = 300,-
100

Når kan jeg kreve redusert arbeidstid?
På visse vilkår som fremgår av aml. § 10-2 (4) har du rett til å få redusert arbeidstid. Merk at hvis du bruker retten til redusert arbeidstid vil lønnen din reduseres like mye som du reduserer arbeidstiden din. Hvis det er sykdom som gjør deg ute av stand til å jobbe må legen vurdere om du skal sykmeldes. Da får du sykepenger til du er frisk, men ikke mer enn et år.

Etter en periode med redusert arbeidstid har du rett til å gå tilbake til ordinær arbeidstid.

Du har etter aml. § 10-2 (4) rett til redusert arbeidstid når: ”..helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner…” tilsier det. Dette er for eksempel ved manglende barnehageplass eller hvis du har omsorgsforpliktelser for barn og andre nærstående som vanskelig lar seg kombinere med ordinær arbeidstid.

Merk at arbeidstidsredukjsonen må kunne gjennomføres ”uten vesentlig ulempe for virksomheten”. Dette betyr at hvis arbeidsgiver for eksempel får alvorlige problemer med å overføre arbeidsoppgavene til andre eller å få turnusplaner til å gå opp, så kan arbeidstakeren ikke kreve å få redusert arbeidstid.

Kan vi som er i deltidsstillinger kreve å få jobbe mer?
Deltidsansatte har etter aml. § 14-3 fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter noen nye i bedriften. Dette betyr at hvis arbeidsgiver ønsker mer arbeidskraft kan deltidsansatte kreve å få utvidet sin stilling til inntil 100 % stilling først.

Men det er to betingelser.

For det første må den deltidsansatte være ”kvalifisert” for stillingen. Se aml. § 14-3 (2) første alt. En hjelpepleier kan således ikke kreve å få utvidet sin stilling hvis arbeidsgiver ønsker å ansette en sykepleier.

For det andre må utøvelse av fortrinnsretten ikke: ”innebære vesentlige ulemper for virksomheten”. Se aml. § 14-3 (2) andre alt. Hvis en stillingsutvidelse gir urimelige økonomiske eller organisatoriske utslag for virksomheten kan den ikke gjøres gjeldende. Se avgjørelser i tvisteløsningsnemnda:
http://www.arbeidstilsynet.no/c41567/tvistelosningsnemda/index.html?tid=41642

Hvis jeg er syk, hvor mange egenmeldingsdager kan jeg bruke?
En arbeidstaker som har arbeidet hos en arbeidsgiver i minst to måneder kan benytte egenmelding, dvs. at arbeidstakeren melder fra til arbeidsgiveren om arbeidsuførhet på grunn av sykdom eller skade uten å legge fram legeerklæring.

Egenmelding kan nyttes for opptil tre kalenderdager om gangen. Se folketrygdloven (ftl) § 4-23 flg.

Merk at i virksomheter som er såkalte IA-virksomheter, dvs. at de har inngått en avtale med NAV om at de er ”inkluderende arbeidslivsbedrifter, kan man bruke egenmelding i 8 dager av gangen, 3 ganger i året. Dvs. til sammen 24 dager hvert år.

Hvor mye skal jeg ha i feriepenger?
Det følger av ferieloven (av 29. april 1998 nr. 21) § 10 (1) jf. (4) at feriepengene beregnes ut fra feriepengegrunnlaget, det vil si arbeidsvederlag, sykepenger, fødselspenger osv. som er utbetalt i ”opptjeningsåret”. Det er kalender året før det året ferien tas ut. Se ferieloven § 4. Etter ferieloven § 10 (2) utgjør feriepengene 10,2 % av feriepengegrunnlaget, men for arbeidstakere over 60 år som har rett til ekstraferie etter ferieloven § 5 (2) utgjør feriepengene 12,5 %

Kan jeg kreve mer ferie når jeg er syk i ferien?
Hvis du blir syk, dvs. helt arbeidsufør, i mer enn seks dager av ferien kan du etter ferieloven § 9 (2) kreve tilsvarende antall dager ny ferie senere i ferieåret. Merk at hvis du blir syk før feriestart kan du etter § 9 (1) kreve utsatt ferie.

Kan døve og hørselshemmede kreve tilrettelegging av arbeidsplassen?
Ja, arbeidsgivere har for det første en generell tilretteleggelsesplikt for alle arbeidstakere etter aml. § 4-2.

I tillegg har arbeidstakere som har fått redusert funksjonsevne som følge av: ”.. ulykke, sykdom, slitasje el. l.” særskilt rett til tilrettelegging. Se § 4-6.

Bestemmelsen gjelder i praksis tilbakeføring av sykmeldte arbeidstakere og gir en særskilt tilretteleggelsesplikt overfor ansatte som får redusert arbeidsevne underveis i arbeidsforholdet. For eksempel ansatte som blir døve eller får redusert hørsel. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdene eller ikke.

Tilretteleggelsesplikten er vidtgående. Arbeidsgiver er forpliktet til å iverksette tiltak for at den ansatte skal kunne få eller beholde arbeid: ”så langt det er mulig”. Hvilke konkrete tiltak som må settes i verk, og i hvilket omfang, arbeidsgiver må tilrettelegge avgjøres konkret basert på bedriftens størrelse, art, økonomiske muligheter og selvsagt arbeidstakerens forhold.

Tilretteleggelsesplikten strekker seg imidlertid enda lengre. Døvhet og hørselshemming har nemlig gir nemlig arbeidsgiver en særskilt plikt til å tilrettelegge.

Arbeidsgiver skal etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd:

”… foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre”

Formålstjenlig PC-utstyr, tilrettelegging av arbeidstid og særskilt tilpassede oppgaver til en døv eller hørselshemmet er typiske eksempler på tilrettelegging som arbeidsgiver skal sørge for.

Arbeidsgivers tilretteleggelsesplikt strekker seg ut fra ordlyden ganske langt, men han har ikke plikt til å tilrettelegge hvis dette medfører en uforholdsmessig stor byrde. Se § 12 femte ledd. For å fastlegge hvilken tilretteleggeslsesplikt som foreligger må en vurdere situasjonen konkret og vektlegge både arbeidsgiver og arbeidstakers behov, samt økonomiske forhold og bedriftens størrelse, blant annet.

Det er viktig å merke seg at tilretteleggingsplikten etter § 12 første ledd ikke bare gjelder for ansatte, men også for arbeidssøkende.

Det er også viktig å merke seg at brudd på denne regelen kan håndheves ved et individuelt oppreisingskrav eller klage til Likestilling- og diskrimineringsombudet, mens § 4-2 og § 4-6 håndheves av Arbeidstilsynet.

Har arbeidsgiver et ansvar for at døve og hørselshemmede kan ha kontakt med sine kollegaer?
Døvhet og hørselshemming medfører ofte kommunikasjonsproblemer i forhold til hørende. Aml. § 4-3 (2) er derfor en praktisk viktig bestemmelse for døve og hørselshemmede. Der står det at:

”Arbeidet skal utformes slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten”.

Regelen gir arbeidsgiver en generell plikt til å sørge for kontakt med andre. Sett i sammenheng med arbeidsmiljølovens formål § 1-1 pkt. c som krever tilpasninger til det enkelte individsforutsetninger og tilretteleggingsreglene omtalt i spørsmål 10 over kan vi slå fast at arbeidsgiver har plikt til å sørge for at døve og hørselshemmede kan ha en arbeidssituasjon som gir muligheter til kontakt med andre. Dette kan f. eks. være gjennom tilpassede arbeidsoppgaver og sosiale stimuli av ulikt slag.

Døves muligheter til å ha kontakt med andre følger også av reglene om tolk i arbeidssituasjonen, rett til hjelpemidler fra NAV osv. (foreslår hyperlink her, JOB)

Når kan jeg få fri rettshjelp?
Rettshjelpsloven har regler om når man helt eller delvis kan få dekket kostnadene til nødvendig juridisk bistand. Det kalles fri rettshjelp. Staten dekker nemlig kostnadene til advokat i saker som har spesielt stor betydning for enkeltpersoners velferd. I straffeprosessloven er det egne regler om forsvarsadvokat for dem som er tiltalt eller siktet for straffbare forhold.

Fri rettshjelp kan gis både som fritt rettsråd, dvs. advokatbistand utenfor rettergang og fri sakførsel, det vil si advokatbistand under rettergang. Fritak for rettsgebyrer kan også innvilges.

Fri rettshjelp gis i noen tilfeller uavhengig av søkerens økonomi, f.eks. i barnevernssaker, voldsoffererstatningssaker osv.

I andre tilfeller er fri rettshjelp avhengig av søkerens inntekt, f. eks. husleiesaker, trygde og pensjonssaker osv. Da gis det i utgangspunktet bare fri rettshjelp når søkeren tjener under kr. 230.000 i året og har formue på mindre enn kr. 100.000. For gifte samboende eller andre i en husstand med felles økonomi er satsene for husstand samlet kr. 345.000 og formue på 100.000

Se lenker til Rettshjelpsloven og rundskriv
http://www.regjeringen.no/nb/dep/jd/dok/rundskriv/1996/G-7396.html?id=278818
http://www.lovdata.no/all/hl-19800613-035.html#1

Hva kan jeg gjøre hvis jeg blir mobbet og trakassert på arbeidsplassen?
I aml. § 4-3 nr. 3 står det at: ”Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden”. (Trakassering er mye det samme som mobbing)

Mobbing er altså forbudt ved lov og arbeidsgiver har ansvar for at det ikke forekommer. Se aml. § 2-1 om arbeidsgivers ansvar. Ansvaret skal blant annet tas gjennom det lovpålagte systematiske arbeidet med helse-, miljø og sikkerhet, kfr. aml. § 3-1 flg. Arbeidsgiver skal blant annet kartlegge arbeidsmiljøet og sette i gang med tiltak der det viser seg at trakassering/mobbing er et problem.

Den som føler seg mobbet kan ta det opp med sine overordnede, eller tillitsvalgte og verneombudet. Arbeidstilsynet kan også være behjelpelig. Se for øvrig Arbeidstilsynets faktaark om mobbing:
http://www.arbeidstilsynet.no/c26976/faktaside/vis.html?tid=28225

Hvis man mener at mobbingen knytter seg til en funksjonsnedsettelse kan man også henvende seg til Likestilling- og diskrimineringsombudet. I slike tilfeller gjelder for øvrig reglene det er redegjort for i spørsmål 14 nedenfor.
http://www.ldo.no/no/

Hva gjør jeg hvis jeg blir diskriminert på arbeidsplassen?
Den som mener å ha blitt diskriminert kan kreve at diskrimineringen opphører samt erstatning og oppreising. Merk at diskriminering ved ansettelse til stillinger i det offentlige (forbigåelse) i ht. forvaltningsrettslige regler kan medføre at ansettelsesvedtaket er ugyldig. Det betyr at en diskriminert også kan ha mulighet til kreve å få den stilling han i strid med regelverket ikke fikk.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har egne regler om bevisbyrde (delt bevisbyrde) og oppreisning og erstatning som gjelder diskrimineringssaker. Reglene er laget for at det skal være enkelt å stanse diskriminering og for at de skal virke preventivt, dvs. at de skal hindre at diskrimineringen gjentar seg.

I lovens § 13 er det gitt egne bevisbyrderegler. Hvis arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som tyder på at han er diskriminert, er det arbeidsgiver som må bevise at det ikke har forekommet diskriminering. Etter vanlige bevisbyrderegler er det saksøker alene som har bevisbyrden

Hvis den som mener seg diskriminert vinner frem har han etter § 17 annet ledd rett til oppreising uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Han kan også kreve erstatning for økonomisk tap etter vanlige erstatningsregler.

En diskrimineringssak kan håndteres gjennom et søksmål for domstolene, men også gjennom en klage til Likestilling- og diskrimineringsombudet.

Interesseforeninger og fagforeninger kan også bistå i slike saker.

Link til Likestilling- og diskrimineringsombudet
www.ldo.no